湘：方老师您好！我想请教一个问题。我想给部门的人讲一下4R4P的知识，选几个词汇并用4R4P的思维模式来阐释是否可行呢？前段时间的词汇练习，是不是可以理解为一种用几个关键词作为培训主题？

方：非常好！这个想法，你发几个词汇回来，我给你体系化。目的就是让你们明白单一词汇叫练习，组合词汇才是体系。一堂课不要超过四个词汇。

湘：我感觉我写的不如我讲的好。呵呵。可能文章水平太有限了。这个词我感觉写不好。但如果讲我能不少。

方：员工激情不高、抱怨、离职等词汇很多时候会与委屈关联。那么委屈就会形成一个体系。

湘：员工离职面谈说的都是假话。这是我的感觉。实际上就是委屈了。

方：委屈是员工的行动在组织关系中得不到公正的评价的心理状态的集合。第一种委屈就是Ra（H）=Rb（L）的N种问题。你可以一一按照公式去演绎员工委屈。

1) R2（N）=R1（0）的委屈，员工结果再好，企业当成了本分的，没有任何的激励

2) R2（N）=R1（-1）的委屈，拼命干，领导认为投机取巧

3) R1（0）=R1（-1）委屈，兢兢业业干，领导却不屑一顾，认为是耽误事，浪费时间，不值得

4) R3（+1）=R1（0）的委屈，做做就变成自己的本质，一旦不做就挨批

5) R3（+1）=R1（-1）的委屈，主动做，帮助团队，却被领导狠批不务正业

你想要多少可以找出多少，只要你懂Ra=Rb公式，信手拈来。

湘：我正看公式呢，是啊，好多网上都有公式解析，非常感谢。

 方老师，这是一个子公司人力资源部长想出来的关键词。您看能不能作为课件主题，包括委屈一词。严以律己、宽以待人、分工、公开、坦诚、正人正己、价值观。

方：但需要分析，为什么责任客体会这样，这种环境的根源在哪？需要作为“委屈”的责任主体的我能够如何正确应对！因为任何组织都存在这种或那种委屈，如果我们不能够经历十种八种委屈，那你又怎么明白“强大”是给委屈撑大的呢！要正确引导员工明白“委屈”也是一种价值交换，不要期望真空下的保温效果。一点点小的“委屈”就离职，背后也是责任显性与隐性约束力条件下价值交换的“计较”。委屈与计较，委屈与豁达，委屈与强大，委屈与委任，是一个职业周期，不经历委屈何以到委任，委以重任！

湘：说得真好，方老师您学问可真大！

方：注意责距，不要动不动用“严以律己、宽以待人”这种责距需要你去转换出来，否则就是一趟活生生的说教课程！4R4P课程杜绝说教的责距太大的关联，需要层层分解到4R8C，关联词汇不要跳跃，从员工可以认知的行动的词汇入手。你给的词汇全是站在企业管理者角度的词汇，也就是责任客体对责任主体行动与关系评价的词汇，这些词汇容易让学员吐，说教血糖成分偏高。把它们转换成为员工作为责任主体可以触及的（组织）行动词汇，效果会更加好！

委屈与（短期与长期、显性与隐性、分多或分少了、名誉的与实际的）得失计较多进行案例分析。触及人性的低阶以及面对他人的评价的低阶的状态。

湘：就选委屈与计较选这两个词深入剖析，可以吗？

方：对的，不触及心灵的鸡汤都是说教的耍流氓！不触及自身未来可行性思路转变的启发都是瞎扯淡！

湘：是啊，Ra（H）=Rb（L）方老师这个公式怎样才能准确把握呢？

方：把员工期望的高阶的评价当成了另外一种员工不想要的责任高阶或责任低阶。如此一来，委屈就产生了！川湘你找陈婧，陈静是HR专家，你们两人配合出这个PPT，我来指导！就会是一堂精彩的课程汇演！