（该文章未经方老师改编）
发奖金是一门大学问，作为管理者如果奖金分不好，既影响部属士气又影响领导（老板）对你的看法。那么如何把奖金分配好呢？笔者用4R4P的思想草拟了一份部门奖金分配办法（月度）。概要如下：
R1——岗位履职程度；制度执行（考勤纪律、作业程序、管理制度）；工作反馈的及时性；
KPI——出勤考核系数
R2——工作目标与能力提升
KPI——部门工作计划完成率
能力提升考核系数
等级系数=管理层级（权重50%）+月考成绩（权重30%）+工作心得（权重20%）
得分对应等级系数表
| 60~70 | 70~80 | 80~90 | 90~100 | 100~110 | 110~120 | 120~130 | 130~140 | 140~150 | 150~160 |
| 0.4 | 0.5 | 0.6 | 0.7 | 0.8 | 0.9 | 1.0 | 1.1 | 1.2 | 1.3 |
| 160~170 | 170~180 | 180~190 | 190~200 | 200~210 | 210~ | | | | |
| 1.4 | 1.5 | 1.6 | 1.7 | 1.8 | 1.9 | | | | |
注:分值包含起始数。
管理层级（略）
部门月考成绩（略）
专业工作心得得分（略）
R3——工作沟通、工作配合
R4——廉洁自律。
奖金计算公式：个人奖金=奖金平均数（上级核发数）×出勤系数（R1）×等级系数（R2）×部门工作计划完成率（R2）±R3±R4
R3，以员工事实行为加减分；R4，以员工事实行为分析动机后加减分。
4R4P分析：
1、R1——岗位履职程度、制度执行：责任主体是部属，责任客体是公司；工作反馈的及时性：责任主体是部属，责任客体是上级。
2、P1——部属与公司的冲突；部属与上级指令的冲突。
3、R2——工作目标：责任主体是部门，责任客体是公司；能力提升（月度）：责任主体是部属，责任客体是上级。
4、P2——部门努力完成公司下达的目标指令而产生的压力；部属因努力完成上级下达的学习目标而产生的压力。
5、R3——工作沟通、工作配合：责任主体是部属，责任客体是公司。
6、P3——部属通过注重他人感受的沟通，产生打动他人心理的影响力；部门通过工作的主动配合，产生树立企业团队文化的影响力。
7、R4——廉洁自律：责任主体是部门，责任客体是公司。
8、P4——本部门是一个职能管理部门，通过以身作则，为部门实施公正、公平管理打下基础，在今后的管理中充分发挥领导力作用。
责任动力学方法运用：
1、以部属为责任主体的特点是：趋利避害，R1—避害；R2—趋利。趋利避害=R2（N）+R1（0）
2、以部门为责任主体的特点是：职能战略，R3—利他；R4—公与私。
3、根据上述特点选取符合实际需要的4R管理内容，在理清驱动力的内在要求下，把握好“力”的程度。
中国4R4P管理学院友情提示：
通过责任主客体思维的转换，深入分析元理论的深刻内涵，在结合实际管理问题的前提下，4R4P一定能找到一条科学、高效的管理之路。