企业文化常人的直觉是：很“软”。
企业文化在多数人看来：不好说清楚！
因此，可视化对构建企业文化有着极强的现实诉求和重要意义。
一、个体行为与组织行为
案例：某公司老总正参加一个重要的会议，突然外面下起了大雨，老总看到有扇窗子没关，雨，会上又不好说话，遂用眼睛看了一下座在后排的秘书，秘书立即起身关了那扇窗子。
有人讲：心领神会是企业文化
案例：公司在办公区域张贴了“严禁吸烟”的标志。
有人讲：遵章守纪是企业文化
案例：上级看到下级不舒服，马上安排人送他去医院。
有人讲：人情冷暖是企业文化
案例：为了完成任务目标，员工义无反顾。
有人讲：工作业绩是企业文化
上面讲的都对。
可视化的关键就是要看见。
在家里边看电视边抽烟，公司员工看不到，这种行为我们称之为：个体行为。
反之，在公司办公区域抽烟，公司员工能看到，这种行为我们称之为：组织行为。
那么问题来了，员工帮助老人过马路是什么行为？下面我们来讨论：
二、责任行为主体与责任行为客体
管理中我们经常会发现人的行为存在：对与错（是与非）、好与差（多与少）、有与无、公与私（大我与小我）等等评价。例如，在公司办公区域抽烟，根据公司规定该员工要受到处罚，其行为是错误的。那么为什么员工在家里抽烟就不受处罚呢？这个问题有人会讲，你真弱智，环境不同嘛，家里是私，单位是公。
笔者认为单一的用所处环境来回答是不够的，其关键点在于该行为被谁评价！
员工在公司抽烟，公司是认为（评价）他违犯了规定，所以要处罚。员工在家里抽烟没有构成评价关系，所以谈不上处罚。因此，我们进一步认识到，有评价关系的是组织行为，没有评价关系的是个体行为。
形成评价关系一定存在两个关键因素：组织行为方——行为主体；组织行为评价方——行为客体。“违规了”是一种责任描述，因此，组织行为方也称责任行为主体；组织行为评价方也称责任行为客体。
行为主体被行为客体评价受两个力量影响：显性约束力和隐性约束力。
公司制度/规定、职责等属于显性约束力；
道德、文化、习俗、价值观属于隐性约束力。
员工在办公区抽烟，员工是行为主体，公司是行为客体，公司依据制度（显性约束力）评价（认为），该员工违规了（责任）。
回到最上面的问题：员工帮助老人过马路是什么行为？
定义该行为，我们要用到上面的知识。
对于企业而言，在公司以外帮助他人的行为一般情况下是没有明确规定的，因此，帮助行为要依据隐性约束力来判断，即企业是否拥有或认同符合道义的价值观？回答是那么该员工的行为是组织行为，如果不是，该员工的行为在评价方（公司）看来就是个体行为。
按常理，大多数企业生存于社会环境中，认同社会道义是不难理解的，当然也有例外。某著名外资零售企业，常年坚持奢侈品标价及说明用英文，不考虑中国当地消费者感受，在中国消费者看来，该企业的行为是冷漠的R3（0），（行为主体是外交零售企业，行为客体是中国消费者）由于没有长期的社会评价增值R3（+1）该企业最终退出了中国市场。
三、责任高低阶组织行为
细心的读者会发现上述外资零售企业的责任行为出现了两个不一样的符号：R3（0）、R3（+1）
引申一下《责任动力学》的概念。
责任行为有八种（4RBC）责任评价：
上述案例中的R3（0）是义务责任低阶行为；R3（+1）是义务责任高阶行为。
综上述，企业通过可视化行为构建企业文化时，首先要明确行为的参照系：即显性约束（制度、规范、职责、目标、流程）等，隐性约束（社会道义、社会习俗、企业价值观）；其次明确组织行为（可视化行为）的高阶表现：即R1（0）符合规定要求的组织行为；R2（N）能力强、业绩好的组织行为；R3（+1）符合企业价值观及社会道义的组织行为；R4（C）一心为企业的组织行为。
(未完待续)